Follow by Email

Sabtu, 02 Juli 2016

Apa itu GROW Model?

Bagi profesional yang berkecimpung di dunia kerja, terlebih di lingkungan Sumber Daya Manusia (SDM), istilah ini suda semestinya menjadi hal yang patut diketahui.

Terkait dengan metode pengembangan SDM, baik itu Coaching atau Mentoring, GROW kerap kali digunakan sebagai pendekatan untuk menjalankan aktivitas pengembangan ini.

Dikembangkan pertama kali oleh Sir John Whitmore pada tahun 1980 melalui bukunya Coaching for Performance, metode ini menjadi salah satu yang paling sering digunakan sampai dengan saat ini. Walaupun beberapa orang lain juga diketahui mengembangkan metode ini, seperti Alan Fine, Graham Alexander, tapi Sir John Whitmore tercatat sebagai pelopornya.

Lalu, apa itu GROW model? 

Mari kita bahas secara singkat.

GROW merupakan singkatan dari 4 hal, yaitu:


- G
oal (Apa Tujuannya)
 
- Reality (Seperti Apa Realitas / Keadaan Saat Ini)

- Options / Obstacles (Apa Saja Pilihan Yang Ada / Apa Saja Kendala Yang Ada)

- Will (Bagaimana Langkah Selanjutnya)

GROW dapat dilihat sebagai sebuah perjalanan. Dimulai dari mau kemana kita pergi (Goal), ada dimana kita sekarang (Reality), pilihan apa saja yang ada / kendala apa saja yang akan ditemui untuk menuju kesana (Options / Obstacles), dan seperti apa rencana yang dimiliki dan bagaimana komitmen menjalankannya (Will).

Untuk siapa GROW model akan bermanfaat?

Baik sang Coach / Mentor dan Coachee / Mentee akan mendapatkan manfaat jika menggunakan pendekatan ini. Mulai dari pendekatan logis dan sistematis yang mempermudah pemahaman, sampai dengan Coachee / Mentee yang akan merasa puas dengan proses dan hasilnya. 

Demikian sekilas mengenai GROW model.

Referensi:
https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_89.htm 
Disarikan dari berbagai sumber

Sabtu, 09 Juni 2012

Apa itu Mentoring?

Terkait dengan people development yang pernah dijelaskan sebelumnya, ada sebuah konsep lagi yang disebut dengan Mentoring. Beragam definisi menyertai mentoring, dimana secara umum adalah sebuah hubungan yang terjalin antara seseorang yang lebih menguasai atau berpengalaman di sebuah bidang dengan seseorang yang relatif baru atau kurang pengalaman tentang bidang tersebut.

Beberapa tujuan utama mentoring adalah :
1. Mengembangkan kemampuan karyawan, baik yang bersifat leadership, soft skill, dan teknikal skill.
2. Mentransformasi kompetensi model yang sudah distandarkan.
3. Menjalin hubungan sesama karyawan Senior dan Junior.
4. Mendorong terjadinya perasaan saling menghargai dan menghormati antara sesama karyawan lintas departemen dan generasi.
5. Meningkatkan employee engagement.
6. Memberikan motivasi dan inspirasi.

Syarat utama sebelum menjalankan Mentoring adalah adanya Rencana Pengembangan Individu, atau biasa disebut Individual Development Plan (IDP). Kenapa? Karena mentoring ini ada sebagai follow up dari rencana yang sudah ditetapkan, tidak berdiri sendiri agar memiliki makna dan output yang sejalan.

Dalam melaksakan mentoring, ada sejumlah kelengkapan yang harus dipersiapkan :
1. Ada aturan main yang berlaku umum.
2. Ada persyaratan menjadi mentor.
3. Ada pembagian tugas, jadwal, frekuensi, antara komite, dalam hal ini Human Resource, mentor dan mentee yang bersangkutan, beserta atasan masing-masing.
4. Ada rencana isi pertemuan yang disetujui.
5. Ada log book (buku komunikasi) yang harus diisi antara kedua belah pihak.
6. Ada pengukuran keberhasilan yang tercantum di dalam KPI (bisa jumlah pertemuan, jumlah konseling, dan lainnya).

Pada akhirnya, keberhasilan program ini akan sangat tergantung kepada komitmen antara Mentor dengan Mentee, terutama dalam hal penyediaan waktu dan sarana komunikasinya.

Referensi :
http://en.wikipedia.org/wiki/Mentorship
BII

 

Rabu, 04 Januari 2012

Apa itu Key Performance Indicator?

Dalam manajeman kinerja yang sudah dibahas sedikit pada bagian ‘Apa itu Performance Management?’, ada satu hal penting yang perlu kita tahu, yaitu  Tujuan / Target Organisasi. Biasanya hanya ada 2, yaitu Profit (Keuntungan) dan Growth (Pertumbuhan). Nah, selanjutnya bagaimana caranya kita tahu bahwa kita sudah mencapai 2 hal itu? Dibutuhkan sebuah ukuran yang dapat memberikan informasi sejauh mana target tercapai, inilah yang disebut Key Performance Indicator (KPI).

Secara definisi, KPI adalah sebuah ukuran kuantitas yang telah disetujui dan merefleksikan faktor keberhasilan organisasi. KPI dapat menggunakan satuan seperti % Persentase (Komposisi) ataupun # Jumlah.

Adapun KPI terbagi menjadi 2, yaitu :
1.       KPI Result (Hasil)
Adalah sebuah indikator yang mengukur pencapaian hasil akhir.
Contoh : %Pemenuhan Karyawan berdasarkan MPN, #Lead time pemenuhan Work Order.
2.       KPI Process (Proses)
Adalah sebuah indikator yang mengukur pelaksanaan proses menuju hasil akhir.
Contoh :  #Lowongan yang dibuka di Kampus, #Form Work Order yang tersedia.

Kekeliruan yang sering terjadi adalah organisasi belum menentukan KPI Resultnya, sehingga menjadi bingung ketika membuat activity plan / rencana kerja. Next kita akan bahas mengenai Rencana Kerja atau Activity Plan. KPI, seperti halnya perencanaan kerja pada umumnya, harus diturunkan dari posisi atas ke posisi di bawahnya. Jika tidak, maka akan terjadi kekacauan dan penundaan. Seorang Manager haruslah memiliki KPI Result, sedangkan posisi di bawahnya memiliki KPI Process. Berdasarkan KPI inilah, seseorang membuat aktivitas apa saja yang perlu dilakukan untuk mendukung pencapaian KPI-nya.

Sumber :
Materi Training PDCA Workshop PT Kaldu Sari Nabati Indonesia